Konference 2025
Co když klíčem k lepším výsledkům projektů nejsou jen nástroje, frameworky a metodiky – ale hlubší pochopení sebe sama a druhých?
S rostoucí složitostí projektů a větší diverzitou týmů se tzv. „power skills“ – tedy leadership, komunikace a emoční inteligence – ukazují jako skutečné hnací síly úspěchu. Jak ale tyto schopnosti smysluplně měřit a jak podpořit jejich rozvoj tak, aby to nebylo jen další odškrtnuté školení?
Raquel Horta, koučka a konzultantka osobního a profesního rozvoje, vystoupí na 17. ročníku Project, Agile & Leadership Conference, kde se podělí o svůj pohled na hodnocení a rozvoj těchto klíčových dovedností. Ve své přednášce ukáže, jak výsledky hodnocení proměnit v konkrétní rozvojové plány, které posílí jednotlivce, týmy i celé organizace.
Abychom vám dali ochutnávku jejího přístupu, zeptali jsme se Raquel, jak měří power skills, proč jsou dnes důležitější než kdy dřív a jaký mají skutečný dopad na projekty i byznys.
1. Proč podle vás rostou na významu schopnosti jako leadership a komunikace – zvlášť v dnešním rychle se měnícím prostředí?
V dnešním dynamickém světě už technické dovednosti samy o sobě nestačí. Projekty jsou komplexnější, týmy rozmanitější a často pracují na dálku, a stakeholdery zajímá transparentnost a přidaná hodnota. Power skills jsou tím, co to všechno drží pohromadě. Umožňují projektovým manažerům budovat důvěru, zvládat nejistotu, řešit konflikty a inspirovat lidi k akci – což jsou zásadní předpoklady pro úspěch v neustále se měnícím prostředí.
2. Jaké nástroje nebo metody se vám nejvíce osvědčily při měření leadership kompetencí?
Mám velmi dobré zkušenosti s kombinací hodnocení na základě osobnostních rysů a pozorovaného chování. Poskytují komplexní pohled na dopad lídra z různých úhlů – od kolegů, podřízených i stakeholderů.
Velmi efektivní jsou také frameworky leadershipu s jasně definovanými kompetencemi, jako je emoční inteligence, strategické myšlení nebo schopnost ovlivňovat. Ty dávají strukturu a pomáhají stanovit měřitelné cíle.
V mých programech často používám také sebehodnoticí nástroje, které podporují sebereflexi a odpovědnost – a právě to bývá odrazový můstek ke skutečné změně.
3. Jak zajistit, aby výsledky hodnocení leadershipu nezůstaly jen na papíře, ale vedly k reálnému rozvoji?
Zásadní je přenést výsledky hodnocení do konkrétního rozvojového plánu, který je jasný, podpořený a pravidelně sledovaný. Znamená to nastavit cíle přímo související s rolí daného člověka i se strategií organizace, propojit ho s mentorem nebo koučem a pravidelně sledovat pokrok.
Rozvoj by měl být součástí každodenní práce, ne jen samostatný program. A je důležité zapojit také manažery – kvůli podpoře a odpovědnosti.
4. Můžete uvést reálný příklad, kdy měření power skills vedlo ke zlepšení – ať už u jednotlivce, v týmu nebo v celé firmě?
Ráda se podělím o osobní zkušenost. Před lety jsem pracovala pro firmu, která velmi dbala na rozvoj leadershipu. Absolvovala jsem hodnocení, které kombinovalo sebehodnocení a zpětnou vazbu od kolegů a stakeholderů.
Výsledky mě upřímně překvapily: všichni se shodli, že jsem silná ve výsledcích i v práci s lidmi, ale pořadí bylo jiné. Já jsem se viděla jako člověk orientovaný hlavně na lidi. Ostatní mě ale vnímali spíš jako někoho, kdo staví výsledky na první místo.
Tahle malá změna pohledu měla velký dopad. Přiměla mě se zastavit, zamyslet a vědomě se víc zaměřit na to, jak působím na ostatní. Začala jsem dávat větší prostor empatii, vztahům a naslouchání. A výsledkem byly silnější týmové vztahy a větší důvěra – bez negativního dopadu na výkon.
Měření power skills mi poskytlo zrcadlo a okamžik, který změnil můj styl vedení.
5. Mnoho vzdělávacích programů postrádá jasná kritéria úspěchu. Jak by podle vás měly organizace přistupovat k měření návratnosti investice (ROI) do leadership rozvoje?
Začněte tím, že propojíte rozvoj leadershipu s konkrétními obchodními cíli. Stanovte si, co je pro vás úspěch – ať už jde o vyšší zapojení zaměstnanců, rychlejší realizaci projektů, lepší spokojenost stakeholderů nebo nižší fluktuaci.
Použijte výchozí hodnocení, stanovte konkrétní cílová chování a sledujte vývoj v čase.
ROI nemusí být jen číslo v penězích – dá se měřit kvantitativně i kvalitativně.
Nejdůležitější ale je, aby byl leadership rozvoj propojen se strategií organizace. Když ho lidé vnímají jako nástroj výkonnosti, jeho hodnota se stává zřejmou.
